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Vorbereitung

Die erste Frage, die man bei der Beauftragung eines Personalberaters stellen sollte, ist nicht die nach den Kosten, sondern ob die zu besetzende Vakanz eher zu einem Personalberater oder einem Personaldienstleister passt. Direkt daran schließt sich die Frage nach der Spezialisierung und den Erfahrungen des Beraters an.

Folgt ein Unternehmen diesen einfachen zwei Schritten, hat sich der unübersichtliche Markt an Personalberatern bereits von 5.800 auf vielleicht 20 Berater reduziert

Um es vorwegzunehmen: Für eine erfolgreiche Besetzung ist nicht nur der Personalberater verantwortlich. Natürlich müssen diese ihr Handwerkszeug verstehen, aber ein Berater kann nur so gut sein wie er gebrieft und geführt wird. Und natürlich liegt es am Unternehmen, den geeigneten Berater oder Dienstleister auszuwählen.

1. Auswahl der Personalberater aufgrund der stellenspezifischen Kriterien

Die Frage ob Personalberater oder Dienstleister sollte vor allem über die Zielgruppe der Kandidaten (Mitarbeiter oder Führungskräfte) und der notwendigen Vertraulichkeit während des Suchprozesses beantwortet werden.

Mitarbeiterstellen sowie Standardpositionen mit einem großen Angebot an Kandidaten können ohne weiteres an Personaldienstleister vergeben werden. Diese Anbietergruppe ist vor allem auf die Suche passender Lebensläufe aus Datenbanken spezialisiert.

Personalberater, im allgemeinen Sprachgebrauch als Headhunter bekannt, werden in der Regel für die Besetzung von Fach- und Führungskräften beauftragt.

2. Festlegen der notwendigen Fach- und Branchenkenntnisse des Beraters

Legen Sie in einem ersten Schritt fest, welche Fach- und/oder Branchenkenntnisse der Berater mitbringen muss. Immer mehr Personalberater spezialisieren sich auf wenige Branchen und Funktionen.  Genaue Absprachen mit der Fachabteilung sind dabei hilfreich.

Treffen Sie eine engere Auswahl von 2-3 Beratern. Fragen Sie genau nach, ob die Fachkenntnisse für die vakante Stelle gegeben sind. Lassen Sie sich Referenzen geben. Klären Sie Rahmenbedingungen wie Suchmethoden, Prozesse, Honorar und Vergütungsmodell.

3. Briefing / Beauftragung der Personalberatung

Ein gutes Briefing des Beraters ist unverzichtbar. Nur bei einem persönlichen Kennenlernen können Sie feststellen, ob die Chemie stimmt. Denken Sie daran: Der Berater ist bei der Suche das Aushängeschild Ihres Unternehmens. Er muss den Kandidaten davon überzeugen, seine bisherige Stelle zu kündigen, um bei Ihnen anzufangen. Besprechen Sie die wichtigsten Merkmale der Vakanz. Darunter fallen, neben Fachkenntnissen, auch die Unternehmenskultur, die hierarchische Einbindung, die Entwicklungsmöglich-keiten, so wie die erwarteten Anforderungen.

Beauftragen Sie nur einen Berater. Doppelansprachen von Kandidaten durch mehrere Berater hinterlassen bei Kandidaten einen unprofessionellen Eindruck. Gute Berater werden sich auch nicht auf einen derartigen Vertrag einlassen.

Genauso wichtig wie die Auswahl des richtigen Personalberaters ist dann aber auch eine professionelle Prozessführung. Denn Ziel sollte es sein, gegenüber den interessanten Kandidaten einen guten Eindruck zu machen und diese nicht durch unabgestimmtes und langsames Handeln zu verunsichern.